Select Page
تملک، خرید و ادغام موفق؛ چگونه در M&A پیروز باشیم؟

تملک، خرید و ادغام موفق؛ چگونه در M&A پیروز باشیم؟

تملک، خرید و ادغام موفق؛ چگونه در M&A پیروز باشیم؟

با توجه به بازار عظیم و  پر ارزش تملک، خرید و ادغام شرکت ها و سازمان ها در معاملات امروز، بسیار ضروری است که بدانیم چه عواملی برای تملک، خرید و ادغام موفق دو شرکت یا سازمان مختلف کارایی دارد و چه عواملی کارایی آنچان ندارد.

 

یکی از بزرگترین اشتباهاتی که مدیران اجرایی در مورد تملک، خرید و ادغام موفق مرتکب می شوند، این است که به صورت سطحی به بیانیه های استراتژیک شرکت هدف و مخصوصا بیانیه ماموریت آن توجه می کنند.

 

متاسفانه، در این توجه سطحی، مدیران اجرایی تصور می کنند که تطابق بیانیه ها کفایت می کند و بنابراین فرهنگ دوشرکت یا سازمان تطابق و همراستایی زیادی دارد.

 

شرکت ها ترکیب می شوند تا مزیت رقابتی ایجاد کنند.

پژوهش ها و تحقیقات ما نشان داده است، زمانی که تملک، خرید و ادغام با شکست مواجه می شود، دلیل اصلی آن این است که سازمان ها در غالب مواردی مانند: فرهنگ سازمانی و موضوعات سرمایه های انسانی، غفلت و یا چشم پوشی می کنند.

 

در واقع، شرکت ها و سازمان ها در این شرایط، به یکپارچه سازی این موضوعات نرم در فرآیند یکپارچه سازی سخت، توجه اندکی دارند.

 

با توجه به پژوهش انجام شده بین سال های 2010 تا 2017 و پاسخ مدیران اجرایی ، بیش از 50 درصد شرکت ها، زمانی که قصد ورود به تملک، خرید و ادغام را دارند، به صورت موثر، فرهنگ خود را مدیریت نمی کنند و به اهداف سینرژیک خود دست نخواهند یافت.

 

از آنجایی که با توجه به گزارش های Statistica،  ارزش عظیم تملک؛ خرید و ادغام، تنها در سال 2017، حدود 5 ترلیون دلار بوده است، بسیار ضروری است که بدانیم چه عواملی برای تملک، خرید و ادغام موفق دو شرکت یا سازمان مختلف، کارایی دارد و چه عواملی کارایی ندارد.

 

چرا موضوع تملک، خرید و ادغام مهم است؟

اکثر شرکت ها هم به روش های ارگانیک و هم به روش های غیر ارگانیک برای دستیابی به نتایج بهتر در صنعت یا خارج از صنعت، نیاز دارند.

تحقیقات و پژوهش های ما نشان می دهد که تقریبا 60 درصد شرکت های موفق، گزینه تملک، خرید و ادغام را در استراتژی های توسعه خود در نظر می گیرند.

این شرکت ها درآمد خود را نسبت به نرخ رشد بخش صنعتی خود افزایش مشهود می دهند و از عقب ماندگی رقبا، به صورت دوگانه سود و منفعت می برند.

 

شرکت های پیروز در M&A، چگونه رویکردی مناسب را برای توافق در نظر می گیرند؟

برای تحقق بخشیدن به پتانسیل کامل موجود، شرکت های با عملکرد مناسب،  برای به دست آوردن سینرژی30  تا 100 درصدی، چیزی بیشتر از پیش بینی ها  در موارد مختلف کسب و کار یا مدل های پشتکاری، تلاش می کنند.

 

مجریان برتر با هوشیاری و شناخت ریسک بالای این قراردادها، به توافقات بزرگ می رسند .

 

مدیران این شرکت های با عملکرد مناسب، متوجه شده اند که برای ارزش آفرینی در شرکت به افزایش درآمد و بهره وری سرمایه ای نیاز دارند و تنها با سینرژی کردن هزینه ها از طریق M&A نمی توان ارزش آفرینی کرد.

 

شرکت های با عملکرد مناسب، با احتیاط به معاملات بزرگ، برخورد می‌کنند و تشخیص می‌دهند که آن ها خطرناک هستند؛ و می دانند که معمولاً برای موفقیت نیاز به تغییر دارند و این تغییر معمولا 3 تا 5 سال طول می‌کشد تا سرمایه و درآمد، هم افزایی شود.

 

رویکرد برنامه ریزی شده، ممکن است به صورت سخاوتمندانه منجر به ایجاد ارزش شود و در مجموع، بازگشت سرمایه بیشتر و حتی اضافه تری برای سرمایه گذاران به ارمغان بیاورد.

 

چگونه شرکت های پیروز در تملک، خرید و ادغام می توانند یکپارچگی خود را حفظ کنند.

مدیران شرکت های با عملکرد مناسب،  متوجه شده اند که عوامل متعددی برای ایجاد یکپارچگی موفق وجود دارد و این عوامل در طول زمان در حال تغییر است؛ بنابراین آن ها متناسب با رویکرد یکپارچگی موجود، ابزار مناسب را انتخاب می کنند.

 

ابزارهای مناسب برای یکپارچگی در تملک، خرید و ادغام موفق

  • سرعت
  • فرهنگ
  • متناسب سازی

 

سرعت

یکپارچگی و ادغام حدودا بین 24 الی 36 ماه با حداقل فعالیت قبل از نهایی کردن معامله، طول می کشد؛ و می توان همراه با برنامه ریزی مناسب با سرعت بیشتری این کار را تا پیش از نهایی کردن معامله انجام داد.

 

فرهنگ

تا پیش از یکپارچگی و ادغام، غالبا توجه کمتری به آن می شود.

در حال حاضر، مدیران شرکت های موفق، نقش حیاتی، ضروری و ویژه فرهنگ را دریافته اند و می دانند که  عدم تناسب و همسویی فرهنگی و سازمانی عوامل مهم بیشتر یکپارچگی و ادغام های ناموفق می باشد.

 

بنابراین، مدیران این شرکت ها با اتخاذ رویکرد کمی و علمی عارضه یابی سازمانی انجام می دهند و ناسازگاری های فرهنگی را پیش از خارج شدن از ریل موفقیت در یکپارچگی و ادغام شناسایی می کنند.

 

این مدیران پس از انجام عارضه یابی سازمانی، در مواقعی که واقعا نیاز باشد، اقدامات عملیاتی برای همسویی بیشتر طرح ریزی می کنند.

متناسب سازی

شرکت‌ها از فرآیندها و دستورالعمل های  یکسانی برای هر یکپارچگی و ادغام استفاده می‌کردند. اما امروزه، شرکت های موفق متناسب با هر تملک، خرید و ادغام (M&A)، یکپارچی مناسب را برنامه ریزی و طرح ریزی می کنند.

و یادگیری این موضوع به آسانی به دست نیامده است.

 

با افزایش انواع معاملات، شرکت ها وارد قلمرویی ناآشنا می شوند. معاملات خریداران از قابلیت های اصلی خود دور می شود و یکپارچگی و ادغام را دشوارتر می کند.

 

شرکت های خریدار باید از منابع جدید ارزش استفاده کنند و استعدادهای جدید و اغلب فرهنگ متفاوتی را در خود ادغام کنند. در این شرایط، شرکت هدف – نه خریدار – ممکن است بسیاری از پاسخ‌های یکپارچه‌سازی را داشته باشد.

 

باید بدانیم که این چالش ها مستلزم تطبیق فرآیندهای یکپارچه سازی و دستورالعمل های مناسب برای موقعیت های خاص است.

 

 

 

واحد مستقل خدمات مدیریت ارزیابی و ارزش گذاری

 

واحد مستقل خدمات مدیریت عارضه یابی و توسعه

 

واحد مستقل خدمات مدیریت استراتژی

 

خدمات مشاوره استراتژی

 

خدمات مشاوره خرید، فروش و ادغام (M&A)

 

آسیب شناسی به عنوان نیاز روز

 

 

شرح مختصر:

تملک، خرید و ادغام با توجه به بازار عظیم و  پر ارزش آن برای شرکت ها و سازمان ها در معاملات امروز، بسیار ضروری است که بدانیم چه عواملی برای تملک، خرید و ادغام موفق دو شرکت یا سازمان مختلف کارایی دارد و چه عواملی کارایی آنچان ندارد.

 

نویسندگان:

Oliver Engert, Emily O’Loughlin

منبع: Mckinsey

ترجمه: BusinessTK

 

Keywords:

تملک، خرید و ادغام

تملک، خرید و ادغام موفق

ادغام و یکپارچگی

 

استراتژی رقابتی

استراتژی رقابتی لارج و پایداری زنجیره تامین در صنایع سیمان بوشهر

استراتژی رقابتی لارج و پایداری زنجیره تامین در صنایع سیمان بوشهر   تاثیر استراتژی های رقابتی لارج بر پایداری زنجیره تامین در...
بازاریابی کم هزینه و موفق

بازاریابی کم هزینه و موفق با 4 استراتژی موثر

بازاریابی کم هزینه و موفق با 4 استراتژی موثر 4 استراتژی بازاریابی کم هزینه و موفق که هر شرکتی باید از آن اطلاع داشته باشد....
رفع نیازهای مشتریان در شرایط عدم قطعیت

رفع نیازهای مشتریان در شرایط عدم قطعیت

رفع نیازهای مشتریان در شرایط عدم قطعیت نیازها و ترجیحات مشتریان با سرعت بسیار زیاد در حال تغییر است. ردیابی ساده روند فروش دیگر...
نگرش و رفتار مدیریت برند داخلی

نگرش و رفتار مدیریت برند داخلی- کارکنان فروش شرکت فرمند

نگرش و رفتار مدیریت برند داخلی کارکنان فروش شرکت فرمند بررسی پیامدهای رفتاری/ نگرشی مدیریت برند داخلی میان کارکنان فروش شرکت...
فرآیند توسعه محصول

فرآیند توسعه محصول جدید در صنایع غذایی با مطالعه شرکت های استان تهران

فرآیند توسعه محصول جدید در صنایع غذایی با مطالعه شرکت های استان تهران   نویسندگان:   محسنی کیاسری مصطفی, فرتاش کیارش*, مرادیان...
ارزیابی عملکرد شعب بانک

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه ارائه روشی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری...
This error message is only visible to WordPress admins

Error: No connected account.

Please go to the Instagram Feed settings page to connect an account.

راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد

راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد

راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد

شش عددی مهمی که در استراتژی های شما را راهنمایی می کنند

از معیارهای تجربی استفاده کنید، شانس موفقیت خود را کالیبره کنید – و شاهد تغییر پویایی استراتژی های شرکت خود باشید.

نویسنده: Martin Hirt
منبع: McKinsey
مترجم: BusinessTK

بیشتر کتاب‌های مربوط به استراتژی کمتر به اعداد اشاره می کنند. در عوض، در این کتاب های مفید، چارچوب‌ هایی را دریافت می ‌کنید که برای سازمان ‌دهی ایده‌ها مفید هستند، با پشتوانه داستان‌ های شرکت ‌هایی که داستان های موفقشان از نظریه ‌های کلیدی کتاب پشتیبانی می ‌کند.

در ویژه برنامه های شرکت با نام فراتر از استراتژی، من و همکارانم سعی کردیم این شکاف تجربی را برطرف کنیم. با بررسی ده‌ ها متغیر برای هزاران شرکت در بیش از یک دهه، ما به دنبال بازنشانی و بازیابی فرآیند استراتژی با استناد به داده‌های پیچیده و سخت بودیم.

هدف ما این است که مدیران عامل و اعضای هیئت‌ مدیره‌ را قادر ‌سازیم تا قبل از ترک اتاق استراتژی، شانس موفقیت یک استراتژی را بدون اشتیاق زیاد به انجام دادن سریع استراتژی ارزیابی کنند و با دید و بهتری و منطقی تر شروع به اجرای برنامه استراتژی کنند.

در طی چند ماه گذشته، من و همکارانم درباره بینش های کلیدی تحقیق خود مطالب مهمی را منتر کرده ایم و توضیح دادیم که چگونه پویایی در اتاق استراتژی اغلب تصمیمات را منحرف می کند و تمایل به اجرای برنامه های محجوب موجب تضعیف آرزوهای جسورانه خواهد شد.

ما همچنین توضیح دادیم که چگونه شرکت‌ها می‌توانند عملکرد خود را در مقایسه با دنیای بزرگ شرکت و شرکت های همکار در هولدینگ یا خارج از آن و اهمیت توجه کردن به استراتژی از نظر احتمالات معیار قرار دهند .

در این خصوص باید به اهرم های مهم و حیاتی استراتژیک، همچون روندها و حرکت‌ های بزرگ استراتژیک توجه داشت تا دریابیم که تا چه چیزی موفقیت استراتژی‌ها را تعیین می‌کنند و اینکه مدت زمان اجرای استراتژی ها چه میزان باید باشد تا تأثیر واقعی آن ها را دیده شود.

از آنجایی که این مقاله عمیقاً مبتنی بر تجربیات است، بسیار مفید است که چند عدد کلیدی را که همه استراتژیست‌ها باید در نظر داشته باشند، مرور کنیم.
راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد کلیدی
• 90%
• $47 million
• 8%
• 50%
• 10
• 45%

راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد

منحنی قدرت و راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد

 

90%

ترسیم سود اقتصادی بزرگ ‌ترین شرکت‌ های جهان بر روی یک نمودار منجر به منحنی قدرت می‌شود که این منحنی نشان می‌دهد شرکت های برتر ( 2 دهک برتر) هستند.
این شرکت ها نزدیک به 9 دلار از هر 10 دلار از سود اقتصادی ایجاد شده را به دست می‌آورند واین این تقریباً 30 برابر بیشتر از درآمد افراد در 6 دهک شرکت های متوسط می باشد.

سود اقتصادی شررکت های 6 دهک میانی
رقابت شدید بازار خسارت سنگینی به شرکت‌ های شش دهک میانی منحنی قدرت وارد می‌کند و سود اقتصادی آن ها به طور متوسط تنها 47 میلیون دلار در سال سود اقتصادی دارند.

8%

جا به جایی و تحرک در منحنی قدرت ممکن است، اما این موضوع نادر است.
باید توجه داشت از هر 12 شرکت، تنها 1 شرکت، یا 8 درصد، موفق می شود در یک دوره 10 ساله از دهک های متوسط به دهک های بالا وارد شوند. این ها شانس هایی بسیار دلهره آور هستند.

50%

صنعت شما در توانایی شما برای عملکرد بهتر اهمیت زیادی دارد و حدود نیمی از موقعیت شرکت شما در منحنی قدرت توسط صنعت هدایت می شود.
تأثیر صنعت شما به قدری قابل توجه است که بهتر است به عنوان یک شرکت متوسط در یک صنعت بزرگ، بهتر از یک شرکت بزرگ در یک صنعت متوسط باشید.

10

تحقیقات ما نشان می دهند که 10 متغیر تقریباً بیان گر 90٪ از موقعیت و تحرک یک شرکت در منحنی قدرت می باشند و موقعیت آن ها را بر این نمودار توضیح می دهند.
این موارد به سه دسته تقسم می شوند:
• وقف
• روندها
• و حرکت ها
وقف همان مواردی هستند که شما با آن شروع می کنید. روندها بادهایی هستند که شما را به سمت حرکت ها سوق می دهند یا به افکار شما جهت پیشرفت وارد می شوند و حرکات، اقدامات استراتژیک شما هستند.

45%

وقف ها حدود 30 درصد از شانس یک شرکت را برای حرکت به سمت منحنی قدرت تعیین می کند و 25 درصد دیگر را روند می کند.
باید توجه داشته باشید که این حرکت های استراتژیک و اجرای شجاعانه آن ها هستند که بزرگترین فرصت برای بهبود شانس شرکت در منحنی قدرت می باشند.

استراتژی های موفق

حرکت های استراتژیک برای استراتژی های موفق و بهبود این حرکت ها عبارتند از:
• M&A برنامه ریزی شده
• تخصیص مجدد منابع به صورت پویا
• ایجاد مخارج سرمایه ای قوی
• تدوین برنامه بهره وری موثر
• ایجاد بهبود در تمایز

باید با تحلیل های مناسب و علمی به صورت عملی برسی نمایید که چه اقداماتی بیشترین تأثیر را بر موقعیت خاص شرکت شما خواهد داشت و چه استراتژی هایی می توانید شکل دهید که شانس شما را افزایش دهد.

شما چگونه این کار را انجام می دهید راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد در نظر می گیرید ؟

در مقاله های بعدی، من و همکارانم هشت تغییر عملی را توضیح خواهیم داد که می‌توانند کیفیت گفتگوی استراتژیک شما، انتخاب‌هایی که انجام می‌دهید و نتایج کسب‌ وکارتان را به‌طور چشمگیری بهبود بخشند.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

واحد مستقل خدمات مدیریت استراتژی

واحد مستقل خدمات مدیریت عارضه یابی و توسعه

واحد مستقل خدمات ارزیابی و ارزشگذاری

خدمات مشاوره استراتژی

خدمات مشاوره خرید، ادغام و مشارکت (M&A)

خدمات مشاوره مدیریت نوآوری

خدمات مشاوره مدل کسب و کار

ادج استراتژی به عنوان نیاز روز

شرح مختصر: راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد، در واقع 6 عدد مهم برای موفقیت در استرتژی ها و بهبود موقعیت شرکت در منحنی قدرت در صنایع مختلف می باشد.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

Keywords:
راهنمای استراتژی موفق با 6 عدد
استراتژ موفق
راهنمای استراتژی موفق
بهبود موقعیت شرکت
منحنی قدرت

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

 بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

نویسنده: Rodd Wagner
مترجم: مهدی نیکوئی
برگرفته ازكتاب: مهره‌ها

منبع: دنیای اقتصاد

داستان بهای بی تفاوت کردن در یک شرکت

چند سال قبل با جمعی از مدیران یک شرکت دیدار داشتم که می‌خواستند درباره استراتژی خود برای افزایش مشارکت کارکنان صحبت کنند. شرکت آنها زیر فشار بود. ارزش سهام کاهش یافته بود. اعتبار نشان تجاری آنها نیز در حال سقوط بود و این خطر وجود داشت که به زودی محصولات کلیدی آنها مانند یک محصول عادی بازار تلقی شود.

آنها برای حفظ حاشیه سود، یک بار کارکنان را تعدیل کرده بودند. پس از آن، مدیریت به کارکنان گفته بود انتظار تعدیل‌‌های بیشتری ندارند. با این حال، طولی نکشید که پس از مشخص شدن گزارش‌های عملکردی و فشار هیات‌مدیره، شرکت دستور به پایان همکاری با جمع دیگری از کارکنان را صادر کرده بود.

جای تعجب نداشت که این شرایط و اقدامات به روحیه کارکنان باقی‌مانده آسیب زده بود. بسیاری از آنها شاهد اخراج همکاران ارزشمند خود بودند. برخی آینده‌‌ای برای شرکت نمی‌دیدند یا در کمترین حالت، نگران آینده شغلی‌‌شان بودند. در این میان، شرکت یک نظرسنجی از کارکنان خود انجام داد.


با آنکه بی‌‌شک برخی از افراد از روی ترس نظرات واقعی خود را اعلام نکرده بودند، بسیاری از آنها رک‌‌ و راست حرف‌‌هایشان را نوشته و گفته بودند که از اتفاقات رخ‌داده، خسته و فرسوده هستند. یکی از مدیران شرکت که در جلسه دوستانه مدیران ارشد در خارج از شرکت بود، از رک‌گویی کارکنان ناراحت شده بود.


او در حالی که ناهار مفصلی با پیش‌‌غذا و دسر میل می‌کرد، به بقیه مدیران گفت: «کارکنان بی‌‌تفاوت مانند سرطان هستند. باید آنها را (مثل عضو سرطانی بدن) قطع کرد.»

اظهارنظر او فقط به این دلیل غیرمعمول بود که بی‌‌پرده بیان شده بود. برخی از مدیران (که بهترین دفاتر شرکت را داشتند، سیاست‌های اجباری را تدوین می‌کردند و چند برابر زیردستان خود حقوق می‌گرفتند) از این ناراحت بودند که کارکنان آنها کاملا ارزان‌‌تر از کارکنان رقبا نیستند؛ حتی اگر در شرایط روحی نامساعدی باشند.


زمانی که یکی از مشاوران اشاره کرد که استفاده از «فعالانه بی‌‌تفاوت» هم اغراق‌‌آمیز و هم نادرست است، مدیران بیش از پیش به خشم آمدند.

کارکنان بی تفاوت

در بسیاری از متون مدیریتی، کارکنان «بی‌‌تفاوت» که در فعالیت‌‌های شرکت مشارکت داوطلبانه ندارند، ناشی از اشتباهات مدیریتی یا فضایی که آنها را ماشین و مهره می‌‌پندارد، دانسته نمی‌شود. حتی استفان استرن، از استادان مدیریت در این باره می‌‌نویسد: «نیروی کار بی‌‌تفاوت، قاتلی خاموش برای شرکت‌‌ها است.»

فعالانه بی تفاوت

موسسه پژوهشی گالوپ در توصیف کارکنان «فعالانه بی‌‌تفاوت» نوشته است که «مشغول نشان دادن نارضایتی خود هستند.» به ادعای این موسسه، چنین کارکنانی «هر روز» دستاوردهای همکاران مشارکت‌‌جوی خود را تضعیف می‌کنند. حتی شرکت آنلاین منابع انسانی گلوبوفورس نیز نگاه منفی به چنین کارکنانی دارد.


آنها توضیح می‌دهند که برای مواجهه با این خائنان باید «اقداماتی برای قدردانی از تلاش‌‌ها، مدیریت فرهنگ سازمانی و مدیریت استعدادهای سازمانی صورت گیرد.»

توصیف عجیب از کارکنان

در تحلیل آنها، پنج نوع نیروی کار بی‌‌تفاوت وجود دارد. نویسنده‌‌ای که خود را «متخصص منابع انسانی» و وبلاگ‌‌نویس می‌‌داند، بی‌‌تفاوت‌‌ترین دسته کارکنان را «تروریست‌‌های شرکتی» نامیده است. به گفته او، این دسته «کسانی هستند که می‌‌کوشند، تمام تلاش‌‌های شما را خراب کنند. هدف شما باید حذف آنها در نخستین زمانی باشد که در حال بمب‌‌گذاری در شرکت مشاهده‌‌شان کردید.»

چنین توصیفی از کارکنان سرخورده و فرسوده را باور می‌کنید؟ آیا او یک سرطان است؟ آیا او یک تروریست فرهنگ است؟ آیا نارضایتی خود را با اعتراض نشان می‌دهد؟ آیا به دنبال تضعیف و از بین بردن دستاوردهای همکارانش است؟ آیا واقعا مانند خائنان تاریخ است؟ مشخص است که نه.


او فقط خود را در شرایط روحی نامناسبی یافته است. در شرکت‌‌هایی که ماموریت‌‌ها و اهداف اجتماعی چندان مهم و اثرگذاری وجود ندارد، کم‌‌تفاوتی کارکنان شبیه خیانت یا بمب‌‌گذاری استعاری نیست. در بهترین حالت می‌توان آن را بی‌‌مسوولیتی دانست.

بیشتر افراد حتی در زمان بی‌‌انگیزگی و سرخوردگی بهتر از اینها هستند. همان‌طور که یکی از مدیران نکته‌‌سنج گفته است، «مساله این نیست که خودشان بخواهند بی‌‌تفاوت باشند.»

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

 

ایجاد تعهد در کارکنان

پژوهش‌ها نشان داده است، در شرکت‌‌هایی که مدیرانشان متوجه تغییر اصول کار شده‌‌اند و با منابع انسانی و کارکنانشان براساس اصول انسانی (و نه ماشینی) رفتار می‌کنند، تعهد کارکنان از هر نظر به بیشترین حد ممکن رسیده است.


تعهد به سختکوشی؟ تمایل به ادامه همکاری؟ برنامه داشتن برای ادامه همکاری؟ تمایل به سختکوشی برای مشتریان؟ جست‌وجوی راه‌هایی برای بهبود عملکرد خود؟ ارائه بهترین ایده‌ها و نظرات؟ پیشنهاد همکاری با شرکت به دیگران (به عنوان محیط مناسبی برای کار)‌؟ امتیاز کارکنان در تمام این موارد نه تنها بالا است، بلکه نزدیک به حداکثر ممکن است.

اما زمانی که یک شرکت طبق تغییرات صورت گرفته در دیدگاه‌های مردم رفتار نمی‌کند و اغلب نگاهی ماشینی به کارکنانش و مدیریت منابع انسانی دارد، این مولفه‌های انگیزش و مشارکت به تدریج کمرنگ می‌شوند. البته همه آنها با یک سرعت سقوط نمی‌کنند.

تمایل به ادامه همکاری و پیشنهاد شرکت به عنوان محیطی مناسب برای کار، نخستین قربانی‌‌های مدیریت ضعیف است. ایده‌های عالی و خلاقانه کارکنان و منابع انسانی نیز تقریبا با همان سرعت کاهش می‌‌یابد. با ادامه نزول شرایط، افتخار به شرکت کمتر شده و کارکنان تمایل به کار کردن در جاهای دیگر پیدا می‌کنند.


در نهایت نیز برای استعفا برنامه‌‌ریزی خواهند کرد. اما ویژگی غیرمنتظره‌‌ای که در بین بسیاری از کارکنان سرخورده دیده می‌شود، سخت‌کوشی بیشتر است. بسیاری از آنها عنوان کرده‌‌اند که اتفاقا به دنبال تلاش بیشتر و یافتن راه‌های بهتری برای انجام وظایف خود هستند.

بسیاری از آنها در پژوهش‌های ما عنوان کرده‌‌اند که همچنان به اهمیت کاری که سازمان آنها انجام می‌دهد، واقف هستند.


از طرفی نمی‌خواهند شرایط آنها باعث آسیب به مشتریان یا موکلان سازمان شود. البته در نهایت، ناکافی بودن حمایت، باعث فرسودگی آنها خواهد شد. یکی از کسانی که بالاخره تسلیم شرایط ضعیف کار شده بود، به تیم پژوهشی ما گفت: «حس نمی‌کنم به چالش کشیده شده‌‌ام. حس می‌کنم که کارم بی‌‌معنا و بیهوده است.»

چنین روحیاتی نشان از سطح بالایی از بلوغ، احساس مسوولیت و حرفه‌‌ای بودن کسانی دارد که شرکت‌‌ها و مشاورانشان آنها را «فعالانه بی‌‌تفاوت» می‌‌نامند. برخی از مشاوران نیز از بهای کارکنان بی‌‌تفاوت می‌گویند اما شاید بهتر است درباره بهای بی‌‌تفاوت کردن کارکنان و منابع انسانی بگوییم.


زمانی که قربانی متهم شود، احتمال بیشتری دارد که بر بی‌‌تفاوتی و مشارکت نکردن آنها افزوده شود، بسیاری از آنها تا روز استعفا تمارض به مشارکت کنند و سرخوردگی و دل‌‌مردگی به عمق شرکت رخنه کند.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

واحد مستقل خدمات مدیریت ارزیابی و ارزشگذاری

واحد مستقل خدمات مدیریت عارضه یابی و توسعه

خدمات مشاوره ساختار سازمانی

خدمات مشاوره عارضه یابی

ادج استراتژی به عنوان نیاز روز

واحد مستقل مشاوره مدیریت

شرح مختصر – بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان و زمانی که قربانی متهم شود، احتمال بیشتری دارد که بر بی‌‌تفاوتی و مشارکت نکردن آنها افزوده شود، بسیاری از آنها تا روز استعفا تمارض به مشارکت کنند و سرخوردگی و دل‌‌مردگی به عمق شرکت رخنه کند.

Keywords: بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان ، کارکنان بی تفاوت، ایجاد تعهد در کارکنان ، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی

ارزش گذاری شرکت ها

ارزش گذاری شرکت ها

ارزش گذاری شرکت ها

ارزشگذاری شرکتها

 

روشهای مختلفی برای ارزشیابی شرکتها وجود دارد که در این مقاله سه روش میلر مودیلیانی شامل value driver ، جریان های نقدی آزاد و ارزش افزوده اقتصادی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است .

در روش value Driver از شش عامل موثر ، چهار عامل مربوط به خط مشی و عملکرد مدیریت و دو عامل دیگر از طریق بازار تعیین می گردد .

مزایای ارزش گذاری شرکت ها

ارزیابی از ضروریات برنامه ریزی است. ارزیابی نه تنها در انتخاب استراتژی و ساختار مالی به مدیریت کمک می کند، بلکه نشان می دهد که چگونه استراتژی ها و ساختار مالی بر ارزش بازار سهام اثر می گذارد.

ارزیابی همچنین می تواند در تصمیم گیری های سرمایه گذاری اثر بخش باشد.

  • آیا تحصیل واحد جدید با ارزش متعارف انجام پذیرفته است؟
  • آیا واحدهای تابعه شرکت ایجاد ارزش می نمایند؟
  • کدام واحد باید فروخته شود، یا مورد تجدید ساختار قرار گیرد؟
  • این سؤالات و بسیاری مسائل دیگر از طریق ارزیابی پاسخ داده می شود.

ارزیابی به مدیریت کمک می کند تا درکی از پیشرفت خود در ایجاد ارزش بیابد، و از این طریق موفقیت یا شکست استراتژی ها و ساختار مالی جاری را بسنجد.

روش های مختلفی برای ارزیابی شرکت ها وجود دارد. در این مقاله سه الگویی که میلر و مودیلیانی ارائه نمودند، یعنی Valuc-Driver ، جریان های نقدی آزاد، و ارزش افزوده اقتصادی مورد بررسی قرار می گیرد.

ارزش گذاری شرکت ها

ارزش گذاری شرکت ها تابع شش عامل مهم است.

 

نظریه M & M

 در سال ۱۹۶۱، پروفسور مرتون میلر از دانشگاه شیکاگو و پروفسور فرانکو مودیلیانی از MIT، یک مدل بديع اقتصادی، برای ارزیابی شرکت ها ارائه نمودند.

اما متأسفانه مدیران به آن مطالب توجه نمی نمایند. میلر و مودیلیانی  (M&M) در مقاله انقلابی خود با عنوان “خط مشی تقسیم سود، رشد و ارزیابی سهام”، با استفاده از اصول اقتصاد خرد، فرمولی برای ارزیابی در ارتباط با شکل گیری قیمت و آربیتراژ بازار، استخراج کردند. آن ها ارزیابی را از مدل حسابداری، ضریب  P/E و سود هر سهم، و از این نقطه نظر که پرداخت های سود سهام، اساسا به نحوی تعیین کننده ارزش شرکت مذکور است، جدا نمودند.

میلر و مودیلیانی سه روش متفاوت ارزیابی ارائه کردند، و نشان دادند که در یک سری پیش بینی های یکسان، هر سه روش به نتایج همانندی منتج می شوند.

البته در حال حاضر یکی از این روش ها، « جریان های نقدی تنزیل شده به طور وسیع مورد استفاده قرار می گیرد.

در هر سه روش ارائه شده توسط  M & M، ارزش بازار واحد تجاری V برابر است با مجموع ارزش بازار کل بدهی ها D، و ارزش بازار حقوق صاحبان سهام E.

V = D + E

در یک واحد تجاری منفرد و یا یک واحد تجاری خصوصی، ارزش کل شرکت V، از اهمیت برخوردار است. در حالی که در یک واحد تجاری بزرگ، قیمت سهام بیشتر مورد علاقه می باشد.

برای بدست آوردن قیمت سهام در یک شرکت منفرد، ارزش بازار بدهی شرکت (و سایر ادعاهای مقدم بر ادعای سهامداران عادی) از ارزش کل شرکت، کسر می گردد و سپس ارزش حقوق صاحبان سهام عادی بر تعداد سهام منتشره تقسیم می شود

P = E/N

E = V-D

در ارزیابی یک واحد تجاری به سود هر سهم، جریان های نقدی هر سهم، یا سایر عایدات هر سهم توجه نمی شود، بلکه به سود خالص عملیاتی شرکت توجه می شود.

به عبارت دیگر سؤال اصلی این نیست که چگونه سهام عادی ارزیابی می شود، بلکه سؤال این است که چگونه واحد تجاری ارزیابی می گردد. در زیر به بررسی اولین روش ارزیابی می پردازیم.

مدلValue – Driver 

 در واقع ارزش شرکت ها، تابع شش عامل مهم است. چهار عامل، مربوط به خط مشی و عملکرد مدیریت می باشد. اما دو عامل دیگر از طریق بازار تعیین می گردد.

مجموعه این عوامل، توصیف کننده

  • حجم
  • ریسک
  • رشد
  • کیفیت
  • و تداوم و تأمین مالی

جریان های نقدی آزاد آتی یک واحد تجاری است.

 این عوامل نشان می دهند که چه مقدار از کل ارزش یک واحد تجاری ناشی از عملیات جاری، صرفه جویی های مالیاتی منتج از تامین مالی از طریق وام، و ارزش طرحهای آتی آن است. مدل Value – Driver بیشتر در بیان اساسی ارزیابی برای مدیران ارشد و افراد عملیاتی کلیدی مفید است، و کمتر به عنوان یک روش عملی برای ارزیابی به کار می رود.

ارزش عملیات جاری

در ارتباط با اجزاء مدل Value – Driver ، ابتدا به توصیف ارزش ذاتی عملیات جاری یک واحد تجاری که محدود به دارائی های موجود آن است، می پردازیم.

برای اندازه گیری ارزش فعالیت های جاری، فرض می کنیم که، سرمایه گذاری جدید محدود به مبالغی است که صرف جایگزینی دارائی های مستهلک شده، می گردد. ارزش های ناشی از سرمایه گذاری های افزون بر دارائی های مستهلک شده (رشد) در جزء سوم یعنی در ارزش طرح های آتی، ظاهر می شود. از این رو

اولا – سود عملیاتی خالص پس از کسر مالیات، رشد نمی کند و بدون هرگونه سرمایه گذاری خالص جدید، در سطح جاری باقی می ماند.

ثانيا – سود عملیاتی خالص جاری پس از کسر مالیات، همان جریان های نقدی آزاد قابل استفاده برای پرداخت بدهی واحد تجاری و توزیع سود بین سهامداران در هر یک از سال های آتی خواهد بود.

بنابراین، ارزش عملیات فعلی واحد تجاری می تواند از طریق تنزیل سود عملیاتی خالص پس از کسر مالیات(NOPAT)  با نرخ تنزیل (C) که جبران کننده ریسک تجاری است، بدست آید.

V=D+E=NOPAT/C

این روش ارزیابی، مشابه ارزیابی اوراق قرضه بدون سررسید است. اوراق قرضه مذکور، برای اولین بار در سال ۱۸۱۴ توسط حکومت انگلستان به منظور ایجاد پشتوانه برای بدهی هایی که در جنگ های ناپلئون واقع گردید، منتشر شد.

ویژگی اوراق قرضه بدون سررسید این است که اصل آن هرگز پرداخت نمی گردد، اما صادر کننده متعهد می شود که بهره را برای همیشه بپردازد.

فرض کنید که میزان بهره یک ورقه قرضه بدون سررسید برای هر یک از سالهای آتی ۱۰ پاوند باشد. اگر نرخ بهره وام بلند مدت در انگلستان ۱۰٪ در نظر گرفته شود، این ورقه قرضه بدون سررسید به مبلغ یکصد پاوند معامله می شود:

100£=100£/10%

حال فرض کنید که سود عملیاتی خالص یک واحد تجاری ۱۶۶۷ دلار است، این واحد تجاری بدهی ندارد. در صورتی که نرخ مالیات بر درآمد ۴۰٪ باشد، صورت سود و زیان این واحد تجاری به صورت زیر خواهد بود:  

 

بدهی وجود ندارد  

1667 $

0

سود عملیاتی خالص

هزینه بهره

1667 $

667 $

سود خالص قبل از مالیات

مالیات (40%)

1000 $ سود خالص پس از مالیات

 

سود خالص پس از کسر مالیات ۱۰۰۰ دلار است. از آنجایی که این واحد تجاری فقط از سرمایه سهامداران برای تأمین مالی استفاده نموده است، و بدهی ندارد، سود عملیاتی خالص پس از کسر مالیات (NOPAT)، نیز برابر ۱۰۰۰ دلار می شود.

اگر حسابداران دریافت ها و پرداخت های نقدی را در زمان واقعی ثبت نمایند، سود گزارش شده با NOPAT برابر خواهد بود.

فرض کنید، میزان سرمایه گذاری انجام پذیرفته در طی سال، معادل دارائی های مستهلک شده باشد. البته هزینه استهلاک از NOPAT کسر شده است. در این صورت این واحد تجاری توسعه نخواهد یافت و NOPAT هم رشد نخواهد کرد.

از آنجایی که در ترازنامه تغییری روی نمی دهد، آنچه که در صورت سود و زیان حاصل می شود، قابل پرداخت است. مبلغ ۱۰۰۰ دلار به دلیل عدم وجود بدهی، قابل پرداخت به سهامداران عادی است، و این همانند مثال مربوط به اوراق قرضه بدون سررسید می باشد.

با فرض اینکه سهامداران عادی با توجه به میزان ریسک تجاری واحد مذکور توقع بدست آوردن ۱۰٪ نرخ بازده داشته باشند، ارزش عملیات جاری این واحد تجاری بالغ بر ۱۰۰۰۰ دلار خواهد شد.

v=D+E = NOPAT /C

1000$ = D+E=1000$/10%

در این صورت، اگر بدهی وجود نداشته باشد، کل ارزش شرکت به دارندگان سهام عادی تعلق می گیرد. که با فرض وجود تعداد ۱۰۰۰ سهم عادی، قیمت هر سهم ۱۰ دلار خواهد بود.

بیان حسابداری ارزش اقتصادی

ارزش شرکت فوق را می توان با استفاده از اصطلاحات مدل حسابداری ارزش، بیان نمود. با توجه به اینکه سود هر سهم شرکت یک دلار است، ضریب P/E هر سهم عادی ۱۰ خواهد بود.

قیمت هر سهم = EPS  * (نسبت P/E)

توجه داشته باشید که با استفاده از مدل حسابداری، شرکت سهامش را به ده برابر سودش می فروشد، زیرا قیمت هر سهم ۱۰ دلار، و سود هر سهم ۱ دلار است.

در نتیجه، هر چند که مدل حسابداری، راه ساده ای برای بیان و مقایسه ارزش شرکت هاست، اما نمی تواند علت به وجود آمدن ارزش را توضیح دهد، و نیاز به مدل اقتصادی کاملا احساس می گردد.

صرفه جویی های مالیاتی ناشی از تامین مالی از طریق بدهی

بدهی به پنج دلیل، عملکرد یک شرکت را بهبود بخشیده و ارزش ذاتی آن را افزایش می دهد. مهمترین دلیل، صرفه جویی مالیاتی ناشی از پرداخت بهره است. برای توجیه مطلب توجه به این نکته ضروری است، که سرمایه مورد استفاده در هر شرکت، هزینه دارد. این هزینه با بازده مورد انتظار سرمایه گذار برابر است.

البته اگر تأمین مالی را سهامداران انجام دهند، نرخ بازده مورد توقع آن ها با بازدهی سرمایه در شرکت های با ریسک مشابه یکسان خواهد بود.

حال اگر بدهی را جایگزین حقوق سهامداران نمائیم، هزینه بهره مربوط به بدهی، که کاهنده مالیات است، جایگزین یک هزینه نامحسوس مربوط به حقوق صاحبان سهام خواهد شد. ارزش فعلی این صرفه جویی مالیاتی، ارزش شرکت را افزایش می دهد.

H4تجدید سرمایه گذاری با استفاده از اهرم مالی

با جایگزین کردن بدهی بجای حقوق صاحبان سهام، خاصیت بدهی به بهترین صورت، نشان داده می شود. اینکه گفته می شود، جایگزین کردن بدهی بجای حقوق صاحبان سهام، و نه استفاده از بدهی برای انجام یک سرمایه گذاری جدید، بدان علت است که فقط از آن طریق، منافع ناشی از بدهی، از تغییر در ارزش واحد تجاری به دلیل توسعه، متمایز می شود.

برای مثال، فرض کنید که مبلغ ۵۰۰۰ دلار با نرخ ۶٪ قرض گرفته شود. این پول صرف بازخرید ۵۰۰ سهم از هزار سهم شرکت، به ازاء هر سهم ۱۰ دلار می گردد.

در نتیجه از ۱۰۰۰ سهم اولیه شرکت، ۵۰۰ سهم باقی می ماند. با فرض اینکه سود عملیاتی خالص شرکت، در اثر این تغییر ساختار سرمایه تغییر نیابد و به مبلغ ۱۶۶۷ دلار باقی بماند، سود خالص به شرح زیر بدست خواهد آمد.

در این حالت نیز سود عملیاتی خالص پس از مالیات ۱۰۰۰ دلار است. زیرا NOPAT معیاری برای اندازه گیری سود ناشی از عملیات بوده، و استفاده کردن یا نکردن از وام، تأثیری بر آن ندارد.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

 

 

نویسندگان:  

ویدا مجتهد زاده؛ دکتر علی جهانخانی

کلید واژه: 

منبع

سامانه نشر مجلات علمی دانشگاه تهران

نشریه

تحقیقات مالی

لینک چکیده مقاله Source link

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

 

مشاوره صنعت سرمایه‌گذاری، مالی، بانکداری و بیمه

خدمات مشاوره استراتژی

خدمات مشاوره خرید، ادغام و مشارکت(M&A)  

خدمات مشاوره قیمت گذاری

واحد مستقل خدمات ارزیابی و ارزشگذاری

واحد مستقل خدمات استراتژی

واحد مستقل خدمات مدیریت ریسک

 

 

شرح مختصر – ارزش گذاری شرکت ها تابع شش عامل مهم است. چهار عامل، مربوط به خط مشی و عملکرد مدیریت می باشد. اما دو عامل دیگر از طریق بازار تعیین می گردد. مجموعه این عوامل، توصیف کننده حجم، ریسک، رشد، کیفیت، تداوم و تأمین مالی جریان های نقدی آزاد آتی یک واحد تجاری است. این عوامل نشان می دهند که چه مقدار از کل ارزش یک واحد تجاری ناشی از عملیات جاری، صرفه جویی های مالیاتی منتج از تامین مالی از طریق وام، و ارزش طرحهای آتی آن است.

 

 

Keywords:  ارزش گذاری شرکت ها، ارزشگذاری شرکتها، نظریه M & M ، ارزش عملیات تجاری ، سرمایه گذاری

ارزش گذاری شرکت ها، ارزشگذاری شرکتها، نظریه M & M ، ارزش عملیات تجاری ، سرمایه گذاری

ارزش گذاری شرکت ها، ارزشگذاری شرکتها، نظریه M & M ، ارزش عملیات تجاری ، سرمایه گذاری

 

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه ایران

سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان بر اساس اطلاعات منتشر شده در گزارش های اقتصـادی، مـالی و غیرمالی، تصمیم می گیرند.

اطلاعات برای تصمیم گیری

سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان در تصمیم هایشان، علاوه بر اطلاعـات مالی، اطلاعات غیرمالی مانند اطلاعات كاركنان، عملكرد اجتماعی و زیست محیطی و دارایی های نامشهود را دخالت می دهند. مدیران می توانند برای شفاف تر شـدن اطلاعـات، اطلاعـات مـالی و غیرمالی واقعیت های اقتصادی شركت را به طور اختیاری از طریق گزارشگری مالی افشا كنند.

گزارشگری مالی سنتی

پژوهش های سال های اخیر، نشان داده است چارچوب گزارشگری مالی سنتی توانـایی ارائـه اطلاعات كاملی از فعالیت های شركت را ندارد.

بر اساس شواهد تجربـی، اطلاعات مهمی مانند اطلاعات دارایی های نامشهود، مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی شركت، سازوكارهای حاكمیت شركتی و چشم اندازهای آینده فعالیت های شـركت، در گزارشـگری سـنتی جایگاهی ندارد.

از این رو، در راستای رفع نقص های گزارشـگری سـنتی، انجمـن هـای حرفـه ای حسابداری، بورس های اوراق بهادار و شركت هـای رتبـه بنـدی بـین المللـی، بـا تـدوین الگوهـا و چارچوب هایی برای افشای اختیاری، به مدیران پیشنهاد كرده اند در حد امكان، نیازهای اطلاعاتی ذینفعان را به كمك آن ها برطرف كنند.

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه ایران

در ایران نیـز پـژوهش هـایی در زمینـه افشـای اختیـاری صورت گرفته است كه برخی معیارهایی مانند پیش بینی سود مدیران، شاخص های پیشنهادی بوتوسان و معیـار جنسن را برای اندازه گیری افشای اختیاری به كار برده انـد و برخی دیگر فقط یكی از ابعاد افشای اختیاری همچـون سـرمایه فكـری و حسابداری اجتماعی را در بررسی افشـای اختیاری لحاظ كرده اند؛

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه

قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه گوناگونی دارد كـه انـدازه گیـری آن بـر حسب الگویی جامع، می تواند نتایج كامـل و شـفاف تـری از اهمیـت افشـای اختیـاری در بهبـود شفافیت اطلاعاتی ارائه دهد.

افشای اختیاری در بازار سرمایه ایران

در حالیكه افشای اختیاری ابعاد گوناگونی دارد كـه انـدازه گیـری آن بـر حسب الگویی جامع، می تواند نتایج كامـل و شـفاف تـری از اهمیـت افشـای اختیـاری در بهبـود شفافیت اطلاعاتی ارائه دهد. سؤال اصلی پژوهش اینگونه مطرح می شود:

آیا افشای اختیاری مدیران از محتوای ارزشی و فزایندهای در بازار سرمایه ایران برخـوردار اسـت؟

تحقیقـات در ادبیـات افشـای اختیـاری نشـان می دهد مدیران در راستای پاسـخگویی بـه نیازهـای اطلاعـاتی ذینفعـان، بـا افشـای اختیـاری اطلاعات مالی و غیرمالی تلاش می كنند شفافیت اطلاعاتی را افزایش دهند و هزینه های ناشی از تضاد منافع بین مالكان و مدیران را كاهش داده و بر اتكاپذیری اطلاعات بیفزایند.

بر این اسـاس، انتظار می رود استفاده از اطلاعاتی كه مدیران به طور داوطلبانه افشـا مـی كننـد، بـه دلیـل كـارایی اطلاعاتی برای سرمایه گذاران مفید باشد.

یافته های این پـژوهش مـی توانـد بـرآوردی معقـول و منطقی از سطح افشای اختیاری مدیران و كارایی اطلاعـاتی آنـان ارائـه دهـد.

ایـن پـژوهش بـا به كارگیری الگوی جامعی از ابعاد گوناگون افشای اختیـاری در انـدازه گیـری افشـای اختیـاری و درونزا فرض كردن متغیر افشای اختیاری در ارزش گذاری شركت ها، چشم انداز جدیدی در بررسی محتوای ارزشی افشای اختیاری ارائه می دهد.

پیشینه پژوهش یكی از حوزه های مهم تحقیقات حسابداری كه در كانون توجه محققـان داخلـی و خـارجی قـرار دارد، بررسی محتوای اطلاعاتی داده های حسابداری است. هدف این نوع تحقیقات، بررسـی ایـن موضوع است كه آیا نوع خاصی از داده هـای حسـابداری ماننـد سـود حسـابداری، اطلاعـاتی بـه مجموعه اطلاعات در دسترس سرمایه گذاران می افزاید و آن هـا را در جهـت تصـمیم گیـری بهتـر رهنمون می كند؟

محتوای اطلاعاتی داده های حسابداری

این حوزه از تحقیقات با مطالعات بال و براون در سال 1968 و  بیور آغاز شد و پس از آن، رابطه متغیرهای حسابداری با ارزش بازار سهام شركت برای تحلیل كارایی اطلاعـاتی دادههای حسابداری بررسی شد. در این مدل، قیمت سهام شركت برحسب داده های مختلف حسـابداری توضـیح داده می شود.

 تحقیقات در حوزه محتوای ارزشی اطلاعات حسابداری نشان می دهد، محققان برای ارزیـابی سطح آگاهی بخشی اطلاعات حسابداری، از مدل اولسون(1995)، مدل استون و هریس(1996)، مدل كولینز و همكاران(1994) و ارزش شركت استفاده می كنند. در ادامه به برخـی از تحقیقـات انجام شده درباره محتوای ارزشی افشای اختیاری اشاره می شود.

گلب و زاروئین در سال 2002 به بررسی ارتباط بین افشای اختیاری و قدرت آگـاهی بخشـی قیمـت سهام پرداختند. این پژوهش از مدل كولینز و همكاران در سال 1994 به منظور سنجش قـدرت آگـاهی قیمت سهام بهره برده است.

یافته های پژوهش نشان داد، در شركت هـایی كـه قیمـت سـهام از قدرت تبیین بیشتری برای سودآوری آتی شركت برخوردار است، سطح افشـای اطلاعـات بیشـتر است.

لو، كورتنی و حسین در سال 2006 به بررسی اثر افشای اختیاری بر رابطه بین بازده سهام بـا سـود جاری و آتی شركت پرداختند. یافته های پژوهش نشان می دهد شـركت هـایی بـا سـطح افشـای اختیاری زیاد، اطلاعات بیشتری درباره عملكرد آتی در بازده كنونی سهامشان منعكس می كنند.

در پژوهش بنكهچ و پلنبرگ در سال 2008 اثر افشای اختیاری بر رابطـه بـین بـازده و سـود آتـی بررسی شده است. یافته ها نشان داد افشای اختیاری، اثری در بهبود رابطه بازده سهام و سود آتی شركت ندارد.

حسینی و واكر در سال 2009 گزارش های الكترونیكی شركت های انگلیسی را به منظور اندازه گیـری سطح افشای اختیاری اطلاعات چشم انداز آتی بررسی كردند و نتیجه گرفتند سطح زیـاد افشـای اختیاری اطلاعات، توانایی بازار برای پیش بینی قیمـت سـهام برحسـب تغییـرات سـود را بهبـود می دهد.

حسن جورجینی و روملی در سال 2009 در بررسی رابطه افشای اختیاری و اجباری در شركت هـای مصری دریافتند، بین افشای اختیاری و ارزش شركت هیچگونه رابطه معناداری وجود نـدارد، امـا بین افشای اجباری و ارزش شركت، رابطه منفی و معناداری برقرار است.

لی در سال 2010 به بررسی محتوای اطلاعاتی افشای اختیاری اطلاعات چشم انداز آتی پرداخـت و نتیجه گرفت، میزان افشای اطلاعات آتی با سودآوری آتی شركت رابطه مثبـت معنـاداری دارد و بازار از این اطلاعات برای تصمیم گیری بهره می برد.

وفایی، تیلور و احمد در سال 2011 به بررسی قیمت گذاری افشای سرمایه فكری برتر بـورس هـای استرالیا، هنـگ كنـگ، سـنگاپور و بریتانیـا پرداختنـد. آن هـا دریافتنـد افشـای سـرمایه فكـری در بورس های بریتانیا و هنگ كنگ، تأثیر مثبتی بر قیمـت سـهام شـركت هـا دارد و اسـتفاده از ایـن اطلاعات برای سرمایه گذاران مفید است.

آل. آكرا و جهانگیر علی در سال 2012 قیمت گـذاری افشـای اختیـاری در بـورس اردن را بررسـی كردنـد. آن هـا بـا كنتـرل اثـر درونزای افشـای اختیـاری بـر ارزش شـركت، از روش رگرسـیون دومرحله ای بهره بردند. یافته های آنان نشان رابطه مثبت و معناداری بین افشای اختیاری و ارزش شركت برقرار است.

وانگ و حسینی در سال 2013 به بررسی محتوای ارزشی افشای اختیاری اطلاعات چشم انـداز آتـی پرداختند. آن ها محتوای ارزشی افشای اختیاری را بر حسب توانایی قیمت سهام بـرای پـیش بینـی سود آتی ارزیابی كردند. یافته های پژوهش نشان داد سـازوكارهـای راهبـری شـركتی بـر سـطح افشای اختیاری اطلاعات تأثیر دارد و در این شركت ها، توانایی قیمت سهام برای پیش بینی سـود آتی بیشتر است.

سامدرام، استوارت، ویكارمانك و سیناكانو در سال 2014 محتوای ارزشی افشای سـرمایه انسـانی را در بورس مالزی بررسی كردند. یافته ها تأثیر مثبت افشای اختیاری سـرمایه انسـانی را بـر ارزش بازار شركت تأیید كرد.

مومن، عثمان و حسینی در سال 2015 محتوای ارزشی افشای اطلاعات ریسك را بررسـی كردنـد. شواهد نشان داد افشای اختیاری اطلاعات ریسك شركت به توانـایی بـازار در پـیش بینـی سـود سال های آتی كمك می كند.

خدامی پور و محرومی در سال 1391 به بررسی تأثیر افشای داوطلبانه اطلاعات بر مربوط بودن سود هر سهم پرداختند. آن ها سطح افشای اطلاعات را به كمك معیار جنسن اندازه گرفتند. نتایج نشـان داد افشای داوطلبانه، اثر معناداری بر مربوط بودن سود هر سهم ندارد.

پورحیدری و حسین پور در سال 1391 رابطه افشای اجباری و اختیاری را بـا ارزش شـركت بررسـی كردند. بر اساس یافته های آنان بین افشای اجباری و ارزش بازار سهام شركت ها، رابطه معناداری برقرار است؛ اما رابطه معناداری بین افشای اختیاری و ارزش بازار سهام وجود ندارد.

اسفه سالاری و زارعی در سال 1392 واكنش سرمایه گذاران به خالص دارایی هـای عملیـاتی و سـود عملیاتی غیرعادی را به كمك مدل فلتام و اولسون در شركت هـایی بـا تغییـر در افشـای اختیاری بررسی كردند. نتـایج نشـان داد مـدیران شركت هـایی كـه ارزش شركتشـان از جانـب سرمایه گذاران كم نمایی شده است، اقدام به افزایش افشای اختیاری اطلاعات كرده اند.

ولیپور و همكاران در سال 1393 به بررسی تأثیر افشای اختیاری بر مربـوط بـودن ارزش اطلاعـات حسابداری پرداختند و نتیجه گرفتند با افزایش سطح افشـای اختیـاری، مربـوط بـودن و محتـوای اطلاعاتی ارزش دفتری هر سهم افزایش می یابد؛ اما محتوای اطلاعاتی سود هـر سـهم در تمـام سطوح افشای اختیاری یكسان است.

پورحیدری و عرب آبادی در سال 1393 به بررسی رابطه تغییـرات قیمـت سـهام و افشـای اختیـاری مدیران پرداختند. محققان در این پژوهش، متغیر پیشبینی سود در بازه هفت روز پـس از اعـلام سود و زیان شركت را به عنوان افشای اختیاری اطلاعات در نظر گرفتند.

بررسی پیش بینـی هـای خوب و بد مدیران نشان داد مدیران برای حداكثرسازی قیمت سهام شركتشان، اخبار خوب را افشا كرده و اخبار بد را حفظ می كنند.

مهدوی، به پور و كاظم نژاد در سال 1393 به بررسی رابطه همزمان متغیرهای كیفیت افشا و عملكرد شركت های پذیرفته شده در بورس پرداختند. نتایج نشان داد شركت هایی كـه عملكـرد بیشـتری دارند، اطلاعات را با كیفیت بهتری افشا می كننـد و شـركت هـای بـزرگتـر، از كیفیـت افشـای اطلاعات مناسبتری برخوردارند.

مرور ادبیات پژوهش داخلی و خارجی نشان می دهـد سـرمایه گـذاران از اطلاعـات افشاشـده شركت ها در ارزشیابی سهام بهره می برند. در واقع، افشای اختیاری مدیران از محتوای اطلاعـاتی برخوردار است و كارایی اطلاعات حسابداری را افزایش می دهد.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

               

نویسندگان

نازنین بشیری منش 1؛ علی رحمانی2؛ سید علی حسینیorcid 3؛ میر حسین موسوی4

1دانشجوی دکتری حسابداری، دانشکدۀ علوم اقتصادی و اجتماعی، دانشگاه الزهرا (س)، تهران، ایران

2دانشیار گروه حسابداری، دانشکدۀ علوم اقتصادی و اجتماعی دانشگاه الزهرا (س)، تهران، ایران

3استادیار گروه حسابداری، دانشکدۀ علوم اقتصادی و اجتماعی دانشگاه الزهرا (س)، تهران، ایران

4استادیار گروه اقتصاد، دانشکدۀ علوم اقتصادی و اجتماعی دانشگاه الزهرا (س)، تهران، ایران

کلید واژه:

ارزش شرکت؛ افشای اختیاری؛ بازده سهام؛ قیمت سهام

منبع

سامانه نشر مجلات علمی دانشگاه تهران

واحد مستقل مشاوره مدیریت

نشریه

بررسی‏‌های حسابداری و حسابرسی

لینک چکیده مقاله Source link

 

مشاوره مدیریت صنعت سرمایه‌گذاری، مالی، بانکداری و بیمه

واحد مستقل خدمات حسابداری مدیریت

واحد مستقل خدمات ارزیابی و ارزشگذاری

واحد مستقل خدمات مدیریت ریسک

خدمات مشاوره قیمت گذاری

خدمات مشاوره مدیریت نوآوری

خدمات مشاوره خرید، ادغام و مشارکت(M&A)

ادج استراژی

محیط زیست

شرح مختصر – قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه گوناگونی دارد كـه انـدازه گیـری آن بـر حسب الگویی جامع، می تواند نتایج كامـل و شـفاف تـری از اهمیـت افشـای اختیـاری در بهبـود شفافیت اطلاعاتی ارائه دهد.

Keywords: قیمت گذاری افشای اختیاری در بازار سرمایه، بازار سرمایه ایران، بازار سرمایه، افشای اختیاری اطلاعات، مشاوره قیمت گذاری

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه

ارائه روشی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چندشاخصه

 

تحقیقات بسیار زیادی در سـال هـای اخیـر در مـورد ماهیـت و روش شناسـی انـدازه گیـری عملكرد در سازمان ها انجام گردیده است.

نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند اسـت كـه مـی تـوان وضـعیت فعلـی سـازمان هـا را درك نمـوده و همچنـین چـالش هـای آینـده اندازه گیری عملكرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد.

ریشه اصلی اندازه گیری عملكرد سـازمانی مـدرن بـه شـهر “ونیـز” در قـرن پـانزدهم بـر می گردد. در آن زمان مبانی حسابداری و دفتر داری دوبل ابداع شده بود.

اصل تعیین سود و كنترل جریان نقدی از عوامل اصلی اندازه گیری عملكرد تا اوایـل سـال 1990بودنـد، از آن زمان به بعد ویلیام دورانت موسس شركت جنرال موتورز این حقیقت را آشـكار نمـود كـه سود نتیجه فعالیت های حسابداری نیست بلكه پیامد یك جریان هزینه می باشد كـه در تمـام سازمان ها وجود دارد.

 

ارزیابی عملکرد شعب شرکت ها

حتی در دنیا شـركت هایی همچـون  Big Blue , IBM ,Questو غیـر و نیز به آن پرداخته اند. در نتیجه مطالعه عملكرد سازمانی مدت زیادی است كه هـسته اصـلی تحقیقات مدیریت را تشكیل می دهد.

در ســال 1984 گلــدرات و فیزیكــدانی بنــام كــوكس از سیــستم های منطقــی فیزیكــی اندازه گیری برای این موضوع استفاده نمودند. آنان تغییراتی را در مفاهیم مـورد اسـتفاده در سیستم های حسابداری صـنعتی ایجـاد كردنـد؛ سیـستم هایی كـه منـشاء اصـلی انـدازه گیـری عملكرد بشمار می رفتند.

آن ها پیشنهاد دادند كه اكثر رویكردهای كارا فقط بر روی فرآیند تمركز دارند و بدین جهت از معیارهایی كـه بـر موضـوعات فیزیكـی تـا موضـوعات مـالی تاكید دارند، استفاده كردند. این رویكرد منجـر بـه پیـدایش تئـوری محـدودیت و مفهـوم مدیریت محدودیت های فرآیند (گلوگاه ها) گردیـد.

آن هـا عقیـده داشـتند كـه مـی تـوان بـا تمركز بر افزایش ارزش ایجاد شده در سازمان (كه با ایجاد محـصول یـا خـدمت بـه دسـت می آید) و كاهش هزینه های عملیاتی (هزینه های ثابت) و كاهش سـرمایه گـذاری (كـاهش  وجودی ها) سود را افزایش داد. در سال 1987 كوپر و كاپلان، انتقاداتی را بر رویكردهای سنتی حـسابداری مـدیریت و حسابداری صنعتی وارد نمودند.

ارزیابی عملکرد شعب بانک

ارزیابی عملکرد شعب بانک با تکنیک تصمیم‌گیری چند شاخصه

 

 

تکنیک تصمیم‌گیری چندشاخصه

آنان از رویكردی استفاده كردند كه بعداً بنام فعالیـت بـر مبنای هزینه نام گرفت. در سال 1989 ماسكل ادعا كرد كه یكـی از نقـاط قـوت رویكرد   ABCانعطاف پذیری، پیچیدگی و بهبود مستمر می باشد.

گسترش مباحث مربـوط بـه انـدازه گیـری عملكـرد موجـب بكـارگیری نتـایج آن هـا در سازمان ها گردید. كاپلان و جانسون در سال 1987نشان دادند كه معیارهای سنتی عملكرد سازمانی با توجه به رشد سریع سازمان های مدرن، در حال منسوخ شدن می باشند.

در سال 1992هاریسون مشكلات اندازه گیری عملكرد را در مباحث تولید بـه موقـع، در سال 1993 لوسكمب در برنامه ریزی منابع ساخت و در سال  1995 اوكلند مشكلات اساسی اندازه گیری عملكرد را در محتوای مدیریت كیفیت فراگیر مورد بررسی قرار داد.

كاپلان و نورتون به این نتیجه رسـیدند كـه یـك سیـستم انـدازه گیـری عملكرد به ابزارهایی نیاز دارد كه منعكس كننـدة محـیط و عملكـرد سـازمان هـای گـسترده كنونی باشد. یكی از این معیارها مربوط به مـشتری اسـت كـه بـا اسـتفاده از آن هـا مـی تـوان ارزش های مورد انتظار او از سازمان را مشخص كرد.

معیار دیگر فرآیند داخلی بوده كه بـه دنبال اندازه گیری اثربخشی سازمان است. معیار سوم یادگیری می باشد كه در صدد بررسـی وضعیت كیفی نیروی انسانی و مسائل انگیزشی و رفتاری آنان است و نهایتاً چهارمین معیار، معیار مالی است كه ارزش ایجاد شده توسط یك سازمان را بـرای سـهامداران خـود مـورد ارزیابی قرار می دهد.

این مقاله در صدد ارائـه رویكـردی برای اصـلاح شـده برای ارزیابی عملکرد شعب بانک از كـارت امتیـازی متـوازن بـا هفـت چـشم انـداز مختلـف بـرای انـدازه گیـری عملكـرد شـعب بانـك و اسـتفاده از مـدل هـای تصمیم گیری چندشاخصه می باشد.

ارائه مدل كارت امتیاز متوازن پایدار در این مقاله شاخص های مورد بررسی برای ارزیابی عملكرد شعب بانك در هفت چشم انداز مختلف بر حسب آنچه در مدل زیر ارائه شده است مـورد بررسـی و تجزیـه و تحلیـل قـرار خواهد گرفت.

پس از آن با یك مدل سلسله مراتبی رابطه بـین شاخـص ها و زیـر شاخـص های تحقیق ارزیابی عملکرد شعب بانک را به منظور تشریح بهتر و ساده سازی مسیر ارزیابی عملكرد شعب بانك تبیین كرده تا با استفاده از آن امكان به كارگیری مدلهای  MADMو متدهای كمی برای تحلیـل نهـایی عملكرد و رتبه بندی شعب میسر گردد.

ازآنجایی كه می باید نتایج حاصل از حل مـدل، در حقیقت نتایج حاصل از ارزیابی عملكرد شعب بانک در رسیدن به اهداف استراتژیك بانك یاری كننده باشد. مدل مذكور بر اساس چهارچوب خاص خود هفـت چـشم انـداز اساسـی را كـه یـك سازمان میبایست در قالب تئوریك به آن توجه داشته باشد در خود جـای داده اسـت.

 

کارت امتیازی متوازن

ایـن مدل برگرفته از تفكر  BScبـا توجـه بـه اصـلاح و بهبـود آن در سـه چـشم انـداز اجتمـاعی، محیطی و آینده نگری به صورت زیر تبیین گردیده است. با توجه به آنچه كه مدل  BScكاپلان و نورتـون بیـان مـی دارد چـشم انـداز یـادگیری و رشد ریشه درخت ارزیابی استراتژیك سازمان را تشكیل می دهد.

اگر هدف یـك سـازمان رشد درآمد و بهبود وضعیت مالی باشد این امر بـدون توجـه بـه رشـدكاركنان، سـازمان بـه مقصود نخواهد رسید. بدین ترتیب رضـایت بـالای كاركنـان و پرسـنل مـی توانـد منجـر بـه كارایی بهتر سیستم سازمانی در بخش های مالی، فرآیند و رسیدگی به درخواسـت های مـشتری گردد.

در واقع اگر بخواهیم نسبت های مالی مناسب تری به همراه رضایت بالاتر مشتری و سـطح مطلوب تر فرآیندهای داخلی داشته باشیم، این امر میسر نخواهد بود مگر اینكه فـضای داخلـی سازمان ایجاد این مهم یعنی ارزیابی عملکرد شعب بانک  را تسهیل نموده باشد.

به همین خاطر توجه به فضای درونی سـازمان و كاركنان آن ركن اساسی ارزیابی سازمانی و ارزیابی عملکرد شعب بانک در تحقق اهداف استراتژیك خواهد بود. در این مدل از منظركاركنان و همچنین مشتریان می تـوان وضـعیت سـازمان را ارزیـابی نمود، دستاوردهای سازمان و شعب بانك برای مشتریان چـه بـوده اسـت و در واقـع تـا چـه میزان فرهنگ مشتری مداری رونق یافته است.

چشم انداز فرآینـد داخلـی نیـز تـوان درونـی سیـستم را بررسـی مـی نمایـد. از طرفـی ضـعف هـای مـدل  BScدر ایـن مـدل بـا ایجـاد دو چشم انداز اجتماعی و محیطی برطرف شده است.

 

چشم انداز اجتماعی

در چشم انداز اجتماعی، سازمان خود را ملزم بـه رعایـت قـوانین و پاسـخگویی در قبـال جامعه می كند یعنی نه تنها می باید مشتری مداری را حفظ كند بلكه بـه جامعـه و اجتمـاعی كه حتی با او مراوده مالی ندارند ملزم به پاسخگویی است.

 

چشم انـداز محیطـی

در چشم انـداز محیطـی سـازمان خود را موظف به رعایت قوانین محیط پیرامون وحفظ محـیط زیـست دانـسته و ایـن عامـل موجب فرهنگ سازی و توجه بیشتر سازمان به سلامتی و بهداشـت محـیط مـی گـردد.

ایـن دوچشم انداز عوامل بهداشتی طرح شده توسط هرزبرگ را در رابطه با منابع انـسانی مطـرح می كند. عامل دیگری كه در مدل مذكور مورد توجه قرار گرفته است توجه به چـشم انـداز آینده نگری است.

 

چشم انداز آینده نگری

این عامل باعث می گردد كه عوامل ارزیابی از سمت و سوی گذشـته و توجه به پیامدهای مالی، به آینده نگری یعنی توجه به بخش تحقیـق و توسـعه و هزینـه هـای عاقبت اندیشی سازمان متمایل گردد.

 

 ارزیابی عملکرد شعب بانک ها با مدل New SBSc

تشریح مدل عملیاتی ارزیابی عملكرد شعب بانك ها برگرفته از مدل New SBSc مفهومی به منظور عملیاتی نمودن مـدل بیـان شده در ارزیابی شعب بانك ها، امكان ارائه آن به صورت سلسله مراتبی وجود دارد.

در سـطح یك، آرمان ارزیابی تحت “عنوان ارزیابی عملكرد شعب بانك ها” قرار می گیرد. در سطح دوم چشم اندازهای هفت گانه مطرح شده است كه شاخص های اصلی نیز نامیده می شـوند.

ایـن چشم اندازها اعم از چشم اندازهای چهارگانه  BScو همچنین چشمانداز  SBScبوده و علاوه بر آن چشم انداز آینده نگری را نیز مطرح می نماید. تركیب این چشم اندازها یـك دیـدگاه استراتژیك و همه جانبه را برای ارزیابی و نهایتاً توفیق طلبی به سازمان بدسـت خواهـد داد.

در سطح سوم شاخص های كلی و كلان برای عملیاتی نمودن و اندازه گیری كمـی در مـدل معرفی شده اند. با توجه به وجود چشم اندازهای مختلف راهی جز تعریف شاخص های كلی برای كمی نمودن آن ها نیست ولی اولین گام آن است كه به صـورت جـامع شـاخص هـایی بیان شده تا كه بر مبنای مفـاهیم تئوریـك  BScو SBScتعریـف گـردد.

بـدین ترتیـب 26 شاخص كلی تعریف شده است. البته ما در عمل برای ارزیابی شعب بانك ها در به علت عدم وجود داده های لازم در حوزة این تحقیق تنها از  16 شاخص استفاده شده است.

تصمیم ‌گیری چند شاخصه

از این شاخص ها 5 شاخص مربوط به چشم انداز مشتری 3 شاخص مربوط به چشم انـداز فرآیند داخلی، 4 شاخص مربوط به چشم انـداز یـادگیری و رشـد و 2 شـاخص مربـوط بـه چشم انداز آینـده نگـری بـوده و در چـشم انـدازهای محیطـی و اجتمـاعی مـی تـوان تمـامی شاخص های چهارچشم انداز مالی و مشتری، داخلی و یادگیری را در ارزیابی عملکرد شعب بانک مورد ملاحظه قرار دارد.

در سطح چهارم 137 شاخص عملیاتی و فرعی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک معرفی شده كه عموماً جزیی از چهار چشم انـداز مـالی، مـشتری، داخلی و یادگیری بوده است. این شاخص ها به تفكیك مفـاهیم، سـازه و متغیـر مـی تواننـد تعیین و مشخص شوند.

 

ارزیابی عملکرد شعب با تکنیک تصمیم‌گیری چندشاخصه

با توجه به توضیحات و شكل سلسله مراتبی مدل عملیـاتی ارزیـابی عملكرد، می توان تكنیك ها و فنـون مختلـف كمـی بـه ویـژه  MADMرا بـرای تحلیـل آن شناسایی كرد.

با توجه به ساختار این مدل برای ارزیابی عملکرد شعب بانک می توان از مدل های كمـی مختلـف ماننـد بـردار ویژه،  AHP گروهـی، روش مجمـوع وزیـن و رده بنـدی شـده و مـدل تخـصیص خطـی را استفاده كرد، البته به فراخـور هـر سـطح مـی تـوان وزن شـاخص هـای متعـدد تـا رسـیدن بـه چشم اندازها و نهایتاَ نتیجه ارزیابی با روش های مختلف مانند آنتروپی و بردار ویـژه بدسـت آورد.

كاربرد مدل  New SBScدر ارزیابی عملكرد شعب بانك این بخش به تشریح مـدل و ابعـاد مختلـف آن مـی پـردازد. بـدین جهـت اشـاره خاصـی بـه ابزارهایی كه در جمع آوری داده های مدل بكار رفته است خواهـد شـد.

در ایـن خـصوص سعی شده است در چهارچوب علمی مدل مفاهیم، سـازه هـا و متغیـرهـای مـدل مـشخص و معین برای ارزیابی عملکرد شعب بانک گردد. در این رابطه به عنوان نمونه 10 شعبه از بانك تحت بررسی قرار گرفتـه كـه بـا توجه به چهار چشم انداز و 16 شاخص كلی و 137 شاخص فرعی و متغییر مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.

فهرست شـاخص هـا در جـدول 2 ارائـه گردیـده اسـت. همچنـین داده های بدست آمده از این شاخص های كمی و كیفی با توجه به  21 سناریو متشكل از  17 سناریو جبرانی و  4 سناریو غیر جبرانی بوده است.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

 

 

نویسندگان:

محمد رضا مهرگان ؛ حمید شاهبندرزاده

 

کلید واژه:

ارزیابی عملکرد؛ بانک؛ تکنیک بردا؛ تکنیک‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه؛ کارت امتیازی متوازن

منبع

سامانه نشر مجلات علمی دانشگاه تهران

 

نشریه

تحقیقات مالی

لینک چکیده مقاله Source link

 

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

 

واحد مستقل خدمات ارزیابی و ارزشگذاری

خدمات مشاوره ساختار سازمانی

مشاوره صنعت سرمایه‌گذاری، مالی، بانکداری و بیمه

خدمات مشاوره استراتژی

واحد مستقل خدمات استراتژی

واحد مستقل خدمات مدیریت ریسک

 

 

 

شرح مختصر- ارزیابی عملکرد شعب بانک با مدل تکنیک تصمیم ‌گیری چند شاخصه برگرفته از تفكر  BSc بـا توجـه بـه اصـلاح و بهبـود آن در سـه چـشم انـداز اجتمـاعی، محیطی و آینده نگری تبیین گردیده است.

 

 

 

EnglishPersian