Select Page

 بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

نویسنده: Rodd Wagner
مترجم: مهدی نیکوئی
برگرفته ازكتاب: مهره‌ها

منبع: دنیای اقتصاد

داستان بهای بی تفاوت کردن در یک شرکت

چند سال قبل با جمعی از مدیران یک شرکت دیدار داشتم که می‌خواستند درباره استراتژی خود برای افزایش مشارکت کارکنان صحبت کنند. شرکت آنها زیر فشار بود. ارزش سهام کاهش یافته بود. اعتبار نشان تجاری آنها نیز در حال سقوط بود و این خطر وجود داشت که به زودی محصولات کلیدی آنها مانند یک محصول عادی بازار تلقی شود.

آنها برای حفظ حاشیه سود، یک بار کارکنان را تعدیل کرده بودند. پس از آن، مدیریت به کارکنان گفته بود انتظار تعدیل‌‌های بیشتری ندارند. با این حال، طولی نکشید که پس از مشخص شدن گزارش‌های عملکردی و فشار هیات‌مدیره، شرکت دستور به پایان همکاری با جمع دیگری از کارکنان را صادر کرده بود.

جای تعجب نداشت که این شرایط و اقدامات به روحیه کارکنان باقی‌مانده آسیب زده بود. بسیاری از آنها شاهد اخراج همکاران ارزشمند خود بودند. برخی آینده‌‌ای برای شرکت نمی‌دیدند یا در کمترین حالت، نگران آینده شغلی‌‌شان بودند. در این میان، شرکت یک نظرسنجی از کارکنان خود انجام داد.


با آنکه بی‌‌شک برخی از افراد از روی ترس نظرات واقعی خود را اعلام نکرده بودند، بسیاری از آنها رک‌‌ و راست حرف‌‌هایشان را نوشته و گفته بودند که از اتفاقات رخ‌داده، خسته و فرسوده هستند. یکی از مدیران شرکت که در جلسه دوستانه مدیران ارشد در خارج از شرکت بود، از رک‌گویی کارکنان ناراحت شده بود.


او در حالی که ناهار مفصلی با پیش‌‌غذا و دسر میل می‌کرد، به بقیه مدیران گفت: «کارکنان بی‌‌تفاوت مانند سرطان هستند. باید آنها را (مثل عضو سرطانی بدن) قطع کرد.»

اظهارنظر او فقط به این دلیل غیرمعمول بود که بی‌‌پرده بیان شده بود. برخی از مدیران (که بهترین دفاتر شرکت را داشتند، سیاست‌های اجباری را تدوین می‌کردند و چند برابر زیردستان خود حقوق می‌گرفتند) از این ناراحت بودند که کارکنان آنها کاملا ارزان‌‌تر از کارکنان رقبا نیستند؛ حتی اگر در شرایط روحی نامساعدی باشند.


زمانی که یکی از مشاوران اشاره کرد که استفاده از «فعالانه بی‌‌تفاوت» هم اغراق‌‌آمیز و هم نادرست است، مدیران بیش از پیش به خشم آمدند.

کارکنان بی تفاوت

در بسیاری از متون مدیریتی، کارکنان «بی‌‌تفاوت» که در فعالیت‌‌های شرکت مشارکت داوطلبانه ندارند، ناشی از اشتباهات مدیریتی یا فضایی که آنها را ماشین و مهره می‌‌پندارد، دانسته نمی‌شود. حتی استفان استرن، از استادان مدیریت در این باره می‌‌نویسد: «نیروی کار بی‌‌تفاوت، قاتلی خاموش برای شرکت‌‌ها است.»

فعالانه بی تفاوت

موسسه پژوهشی گالوپ در توصیف کارکنان «فعالانه بی‌‌تفاوت» نوشته است که «مشغول نشان دادن نارضایتی خود هستند.» به ادعای این موسسه، چنین کارکنانی «هر روز» دستاوردهای همکاران مشارکت‌‌جوی خود را تضعیف می‌کنند. حتی شرکت آنلاین منابع انسانی گلوبوفورس نیز نگاه منفی به چنین کارکنانی دارد.


آنها توضیح می‌دهند که برای مواجهه با این خائنان باید «اقداماتی برای قدردانی از تلاش‌‌ها، مدیریت فرهنگ سازمانی و مدیریت استعدادهای سازمانی صورت گیرد.»

توصیف عجیب از کارکنان

در تحلیل آنها، پنج نوع نیروی کار بی‌‌تفاوت وجود دارد. نویسنده‌‌ای که خود را «متخصص منابع انسانی» و وبلاگ‌‌نویس می‌‌داند، بی‌‌تفاوت‌‌ترین دسته کارکنان را «تروریست‌‌های شرکتی» نامیده است. به گفته او، این دسته «کسانی هستند که می‌‌کوشند، تمام تلاش‌‌های شما را خراب کنند. هدف شما باید حذف آنها در نخستین زمانی باشد که در حال بمب‌‌گذاری در شرکت مشاهده‌‌شان کردید.»

چنین توصیفی از کارکنان سرخورده و فرسوده را باور می‌کنید؟ آیا او یک سرطان است؟ آیا او یک تروریست فرهنگ است؟ آیا نارضایتی خود را با اعتراض نشان می‌دهد؟ آیا به دنبال تضعیف و از بین بردن دستاوردهای همکارانش است؟ آیا واقعا مانند خائنان تاریخ است؟ مشخص است که نه.


او فقط خود را در شرایط روحی نامناسبی یافته است. در شرکت‌‌هایی که ماموریت‌‌ها و اهداف اجتماعی چندان مهم و اثرگذاری وجود ندارد، کم‌‌تفاوتی کارکنان شبیه خیانت یا بمب‌‌گذاری استعاری نیست. در بهترین حالت می‌توان آن را بی‌‌مسوولیتی دانست.

بیشتر افراد حتی در زمان بی‌‌انگیزگی و سرخوردگی بهتر از اینها هستند. همان‌طور که یکی از مدیران نکته‌‌سنج گفته است، «مساله این نیست که خودشان بخواهند بی‌‌تفاوت باشند.»

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان

 

ایجاد تعهد در کارکنان

پژوهش‌ها نشان داده است، در شرکت‌‌هایی که مدیرانشان متوجه تغییر اصول کار شده‌‌اند و با منابع انسانی و کارکنانشان براساس اصول انسانی (و نه ماشینی) رفتار می‌کنند، تعهد کارکنان از هر نظر به بیشترین حد ممکن رسیده است.


تعهد به سختکوشی؟ تمایل به ادامه همکاری؟ برنامه داشتن برای ادامه همکاری؟ تمایل به سختکوشی برای مشتریان؟ جست‌وجوی راه‌هایی برای بهبود عملکرد خود؟ ارائه بهترین ایده‌ها و نظرات؟ پیشنهاد همکاری با شرکت به دیگران (به عنوان محیط مناسبی برای کار)‌؟ امتیاز کارکنان در تمام این موارد نه تنها بالا است، بلکه نزدیک به حداکثر ممکن است.

اما زمانی که یک شرکت طبق تغییرات صورت گرفته در دیدگاه‌های مردم رفتار نمی‌کند و اغلب نگاهی ماشینی به کارکنانش و مدیریت منابع انسانی دارد، این مولفه‌های انگیزش و مشارکت به تدریج کمرنگ می‌شوند. البته همه آنها با یک سرعت سقوط نمی‌کنند.

تمایل به ادامه همکاری و پیشنهاد شرکت به عنوان محیطی مناسب برای کار، نخستین قربانی‌‌های مدیریت ضعیف است. ایده‌های عالی و خلاقانه کارکنان و منابع انسانی نیز تقریبا با همان سرعت کاهش می‌‌یابد. با ادامه نزول شرایط، افتخار به شرکت کمتر شده و کارکنان تمایل به کار کردن در جاهای دیگر پیدا می‌کنند.


در نهایت نیز برای استعفا برنامه‌‌ریزی خواهند کرد. اما ویژگی غیرمنتظره‌‌ای که در بین بسیاری از کارکنان سرخورده دیده می‌شود، سخت‌کوشی بیشتر است. بسیاری از آنها عنوان کرده‌‌اند که اتفاقا به دنبال تلاش بیشتر و یافتن راه‌های بهتری برای انجام وظایف خود هستند.

بسیاری از آنها در پژوهش‌های ما عنوان کرده‌‌اند که همچنان به اهمیت کاری که سازمان آنها انجام می‌دهد، واقف هستند.


از طرفی نمی‌خواهند شرایط آنها باعث آسیب به مشتریان یا موکلان سازمان شود. البته در نهایت، ناکافی بودن حمایت، باعث فرسودگی آنها خواهد شد. یکی از کسانی که بالاخره تسلیم شرایط ضعیف کار شده بود، به تیم پژوهشی ما گفت: «حس نمی‌کنم به چالش کشیده شده‌‌ام. حس می‌کنم که کارم بی‌‌معنا و بیهوده است.»

چنین روحیاتی نشان از سطح بالایی از بلوغ، احساس مسوولیت و حرفه‌‌ای بودن کسانی دارد که شرکت‌‌ها و مشاورانشان آنها را «فعالانه بی‌‌تفاوت» می‌‌نامند. برخی از مشاوران نیز از بهای کارکنان بی‌‌تفاوت می‌گویند اما شاید بهتر است درباره بهای بی‌‌تفاوت کردن کارکنان و منابع انسانی بگوییم.


زمانی که قربانی متهم شود، احتمال بیشتری دارد که بر بی‌‌تفاوتی و مشارکت نکردن آنها افزوده شود، بسیاری از آنها تا روز استعفا تمارض به مشارکت کنند و سرخوردگی و دل‌‌مردگی به عمق شرکت رخنه کند.

واحد مستقل مشاوره مدیریت

 

واحد مستقل خدمات مدیریت ارزیابی و ارزشگذاری

واحد مستقل خدمات مدیریت عارضه یابی و توسعه

خدمات مشاوره ساختار سازمانی

خدمات مشاوره عارضه یابی

ادج استراتژی به عنوان نیاز روز

واحد مستقل مشاوره مدیریت

شرح مختصر – بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان و زمانی که قربانی متهم شود، احتمال بیشتری دارد که بر بی‌‌تفاوتی و مشارکت نکردن آنها افزوده شود، بسیاری از آنها تا روز استعفا تمارض به مشارکت کنند و سرخوردگی و دل‌‌مردگی به عمق شرکت رخنه کند.

Keywords: بهای بی ‌تفاوت کردن کارکنان ، کارکنان بی تفاوت، ایجاد تعهد در کارکنان ، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی

EnglishPersian